Presentación
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Perfil
Carlos Martinez-Cava Arenas es abogado desde 1989. Con veinticinco años de ejercicio profesional, es una voz ya conocida en los foros de los juzgados de lo Social de Madrid y capitales de provincia de España.
Especializado desde el inicio en el Derecho Laboral , se ha mostrado siempre receptivo a todas las novedades legislativas prestando especial atención a todas las reformas laborales en su importancia en las relaciones entre empresa y trabajador.
Servicios
Se atienden necesidades permanentes como cuestiones perentorias y puntuales. La mejor opción en el primer caso es el arrendamiento de servicios extendido en el tiempo que proporciona estabilidad y un servicio de plena disponibilidad al cliente a un precio muy competitivo en el mercado.
En los supuestos de problemas o consultas individuales, la claridad del servicio contratado otorga siempre una transparencia fuera de toda duda con rapidez de respuesta en las necesidades jurídicas que han llevado hasta el despacho.
Tarifas
Consulta individual
(A partir de 100 €)
- Consulta sin examen de documentos: 100 €
- Consulta con examen de documentos: 150 €
- Consulta y petición de dictamen escrito: 200 €
- Defensa en procesos de despido colectivo o modificación de condiciones: a partir de 600 €
- Impugnación de sanciones o clasificación profesional: 600 €
Contrato de servicios o iguala (A partir de 500 €/mes)
- Asesoramiento legal
- Asistencia a consejos y reuniones
- Defensa y representación en procesos
- Dirección de procesos de despido colectivo en todas sus derivaciones
- Respuesta personalizada de consultas
Noticias
Apuntes de dos sentencias del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco
11/03/2021
Dos sentencias con un mes de diferencia han marcado un hito en el histórico de resoluciones judiciales que el mundo jurídico post-covid nos está jalonando el camino a los profesionales del Derecho Laboral en España.
26 de enero y 23 de febrero de 2021 respectivamente son las Sentencias a considerar y que determinan la nulidad de despidos efectuados por Empresas tras el confinamiento y estado de alarma que la pandemia ha marcado el pasado 2020.
Muchos sabíamos que la difusa “prohibición de despedir” iba a traer múltiples y variadas interpretaciones. Por muy diversos motivos: porque los supuestos de nulidad están tasados en nuestro Derecho del Trabajo, pero , también, que los beneficios obtenidos por las Empresas (y los trabajadores) acogiéndose a ese paraguas de los ERTES por Fuerza Mayor iban a evitar una debacle más propia de una guerra que de una crisis sanitaria del siglo XXI.
El comportamiento de los mercados de trabajo, las leyes de oferta y demanda, y los sucesivos recortes de movimientos por rebrotes e impedimentos están determinando que muchas compañías no aguanten hasta la prorroga final de los ERTES y estén recortando sus plantillas aún a sabiendas de los riesgos que esta decisión puede tener a su revisión por los Juzgados y Tribunales.
Es en ese momento cuando la mano del experto laboralista ha de prestar un servicio inestimable al bien común y a quienes se ven obligados por las circunstancias a adoptar medidas que, muy pocos meses antes, ni habrían considerado tomar.
Los errores de la precipitación afloran en estas decisiones y las dos Sentencias recientes que citamos afilan bien los perfiles. Podemos citar por donde apretar las cautelas para evitar obtener sobre la mesa de nuestros Directivos fallos judiciales de ese calibre. Y los consejos van por el siguiente camino:
1. No tomar como referencia datos económicos de ERTES o ejercicios anteriores si los actuales no empeoran sustancialmente los anteriores y -en aquellos momentos- no se tomaron medidas correctoras.
2. Ser escrupulosamente exquisitos con los criterios de selección de los afectados y tener muy claro cuales son para evitar discriminaciones.
3. El contenido de las cartas de despido ha de ser diáfano en mostrar como se llega a las cantidades indemnizatorias . No basta con señalar que tal cantidad corresponde con los 20 días de salario por año. Es preciso indicar antigüedad, salario/dia y la formula empleada para llegar a la cantidad indemnizatoria.
4. Aunque parezca de Perogrullo es muy necesario expresar en esa carta el por qué esas medidas extintivas ayudan a paliar y corregir una situación muy negativa. La partida de personal no ha de ser la única que sufra recortes en un ajuste y se ha de estar muy dispuesto a hacer públicos otras medidas muy detalladas en cifras para convencer a terceros.
5. Ser consciente que, en cualquier caso, esos despidos bien pueden ser declarados improcedentes y las exoneraciones que obtuvo con los ERTES de Fuerza Mayor se han de devolver. Pero, en todo caso, hay que defender que nunca se ha buscado una norma de cobertura para defraudar la ley y, con ello, despedir. Es en esta hora cuando muchos Magistrados van observar con lupa esos argumentarios para dar la razón a quienes esgrimen esas nulidades y ocasionar un problema aún mayor a los empresarios que buscaban soluciones. Los salarios de tramitación que ocasiona un despido nulo y las cotizaciones añadidas superan, con mucho, el ahorro que un despido puede pretender.
Sean cautos pero también sean audaces. El tiempo actual no invita a la precipitación pero tampoco al inmovilismo.
Excedentes voluntarios e indemnización
20/09/2019
La finalidad de la indemnización del despido es la compensación al trabajador por el daño derivado de la pérdida de su puesto y de los medios de vida que su desempeño le proporcionaba. Este daño se produce cuando el trabajador está prestando servicios de manera efectiva, o cuando conserva el derecho de reserva de puesto. Pero el derecho a indemnización deja de existir cuando el trabajador solo tiene un derecho de reingreso expectante derivado de una excedencia voluntaria. Si la empresa realiza un ERE y notifica la amortización de ese puesto, el trabajador en excedencia no tendria derecho a indemnización de ningún tipo.
Sobre el pago de las vacaciones
10/02/2019
Es mucho más rentable para el empresario pagar las vacaciones en el finiquito que dejarlas disfrutar una vez acabada la relación laboral. Si se abonan las vacaciones en el finiquito, el devengo de extras solo se produce hasta la fecha del último día trabajado. Si se dejan disfrutar, las pagas extras continúan devengándose.
Doble escala salarial
31/01/2019
El Tribunal Supremo señala en fecha 28 de noviembre de 2018 que uniforme doctrina ha vetado la posibilidad de que el convenio colectivo establezca diferencias retributivas entre los trabajadores por la sola y única circunstancia de su fecha de ingreso en la empresa. Declara nulas las dobles escalas salariales que puedan establecerse en función exclusiva de esa particularidad, cuando no tienen una justificación objetiva y razonable que salve esa diferencia de trato que en otro caso resultaría contraria al principio de igualdad.
Sentencia sobre las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
30/01/2019
Una reciente sentencia del Tribunal Supremo de 29-11-2018 reconoce a las empresas la legitimidad para interponer Conflictos Colectivos en orden a interpretar modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo impuestas o acordadas. Hasta esta fecha era algo acotado a sindicatos y trabajadores. Notable avance en aras a la paridad de armas.
Resolución del TSJC sobre el pacto salarial y las horas extras
29/01/2019
El pacto salarial que acuerde un salario global no puede contener las horas extras que se puedan producir y se han de abonar aparte. Tal es el criterio de la reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de 28-12-2018.
¿Es legal que los contratos de interinidad no tengan indemnización?
29/11/2018
En 2016, el Tribunal Europeo consideró ilegal que los contratos de interinidad no tuvieran indemnización. No obstante, ahora ha cambiado de criterio, y considera que el hecho de que el interino no tenga indemnización al terminar su contrato no supone discriminación frente a un indefinido (TJUE C-677/16):
- Cuando se firma el contrato de interinidad, el trabajador sabe que dicho contrato finalizará cuando se reincorpore el sustituto.
- Dicha finalización del contrato es diferente a una extinción de un contrato fijo por causas objetivas, en cuyo caso la indemnización sirve para compensar al afectado por su cese.
- Dado que es válido el trato distinto y no hay discriminación, no abone indemnización si extingue un contrato de interinidad.
¿Qué conceptos han de incluir las empresas en el abono de las vacaciones?
28/11/2018
Para resolver la cuestión, la Audiencia Nacional recuerda lo establecido por la doctrina del TS (TS 27-2-2018), que señala que para que un concepto retributivo no previsto en el Convenio forme parte de la retribución vacacional de un trabajador en concreto este debe haberlo percibido el mismo al menos durante 6 meses en los 11 precedentes al descanso vacacional.
¿Cuál es el periodo mínimo de vacaciones anuales retribuidas?
27/11/2018
El periodo mínimo de vacaciones anuales retribuidas de, al menos, cuatro semanas, no puede ser sustituido nunca por compensación económica, excepto en los casos de conclusión de la relación laboral. Se han de disfrutar dentro del año natural salvo en los casos de IT en que puede hacerse con el limite de los 18 meses siguientes al fin del año, al igual que en una IT derivada de embarazo, parto o lactancia natural.
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